Een toekomstbestendige arbeidsmarkt: wat gaat er wijzigen?
Op 3 april 2023 heeft Minister Van Gennip de uitwerking van een nieuw arbeidsmarktpakket gepresenteerd aan de Tweede Kamer. Op basis van dit pakket zouden de komende jaren de regels voor tijdelijke contracten op de arbeidsmarkt flink veranderen. Graag informeren wij u in dit artikel over de belangrijkste wijzigingen die voorzien worden voor de arbeidsmarkt.
Minder flex
Met de huidige regels missen werknemers met een flexibel contract en zelfstandigen namelijk regelmatig zekerheid. De voorgestelde maatregelen moeten daarom zorgen voor meer zekerheid over inkomen en roosters. Tegelijkertijd worden ondernemingen en werkenden geholpen om wendbaarder te zijn en komen er maatregelen voor zelfstandigen.
De wijzigingen in een notendop:
• oproepcontracten worden afgeschaft;
• sneller naar een vast contract bij uitzendwerk;
• perspectief op een contract voor bepaalde tijd wordt vergroot;
• meer bescherming voor zelfstandigen;
• verplichtingen van kleine ondernemingen voor langdurig zieken worden teruggedrongen; en
• bedrijven kunnen bij calamiteiten en crises werknemers aan zich blijven binden.
Meer zekerheid voor werknemers
Afschaffing oproepcontracten
Binnen het pakket worden oproepcontracten (zoals het nuluren- en het min-maxcontract) afgeschaft. Deze contracten worden vervangen door vaste basiscontracten voor het aantal uur waarvoor de werknemer ten minste standaard wordt ingezet. Dit zorgt voor meer inkomens- en roosterzekerheid.
Werknemers krijgen binnen hun basiscontract zekerheid over het minimaal aantal uren dat zij worden ingezet (en dus ook over het minimale inkomen in die periode). Zij moeten boven het aantal minimale uren wel een aantal uren beschikbaar blijven voor de werkgever. Om roosterzekerheid te bieden, krijgt de werknemer het recht om buiten de vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren een oproep te weigeren.
Als een werknemer structureel meer uren werkt dan in zijn contract minimaal is vastgesteld, dan zou na 12 maanden een aanbod tot aanpassing van de arbeidsomvang in het contract moeten volgen. Voor scholieren en studenten blijft het wel mogelijk om te werken op basis van een oproepcontract.
Uitzendkrachten
Een uitzendkracht die werkt via een uitzendbureau krijgt eerder recht op een vast contract. Bovendien krijgen zij na 52 gewerkte weken (in plaats van 78) een contract met meer zekerheid bij het uitzendbureau via wie zij werken. De arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten moeten ook tenminste gelijkwaardig zijn aan de voorwaarden die gelden voor werknemers van de inlenende partij. Met deze plannen wil het kabinet oneerlijke concurrentie op de arbeidsvoorwaarden bij uitzendwerk voorkomen.
Tijdelijke contracten
Daarnaast wil de Minister het perspectief op een contract voor onbepaalde tijd vergroten door de onderbrekingstermijn van de zogenaamde Ketenregeling aan te passen. Een werknemer kan dan na drie tijdelijke contracten van maximaal één jaar pas na vijf jaar opnieuw een contract voor bepaalde tijd krijgen. De keten van contracten voor bepaalde tijd start dan opnieuw. Op dit moment is die onderbrekingstermijn slechts zes maanden. Met het nieuwe plan komt een einde aan zogeheten ‘draaideurconstructies’. Studenten en scholieren worden overigens uitgezonderd. De maatregel is wel van toepassing op uitzendkrachten. Bij CAO kan niet meer worden afgeweken van duur en aantal contracten.
Meer bescherming voor zelfstandigen
Verder worden zelfstandigen verplicht om een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten. Dit biedt voor hen een financieel vangnet in het geval dat zij arbeidsongeschikt raken. De regeling zou in 2027 van start moeten gaan en door het UWV geregeld worden. Alle IB-ondernemers (met en zonder personeel) en meewerkende partners worden verplicht zich te verzekeren. Directeur-grootaandeelhouders hebben die verplichting (nog) niet. Zelfstandigen die al een verzekering hebben, hoeven niet over te stappen naar de nieuwe regeling.
Meer flexibiliteit voor ondernemingen
Meer zekerheid voor werkenden neemt niet weg dat er altijd behoefte zal blijven aan flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Door flexibiliteit kan een onderneming inspelen op veranderingen in de economie of schommelingen in werkaanbod en marktomstandigheden. De wendbaarheid die de werkgever verlangt mag niet ten koste gaan van de door werknemer benodigde zekerheid.
Duidelijkheid over re-integratieverplichtingen
Werkgevers kunnen nu lang in onzekerheid blijven of en wanneer een zieke werknemer nog terugkeert. Dit maakt het lastig een vervanger in (vaste) dienst te nemen. Met de nieuwe regeling kunnen kleine en middelgrote werkgevers na één ziektejaar (in plaats van twee jaar) van een medewerker duidelijkheid krijgen over de vraag of ze tot vervanging kunnen overgaan. Werkgever en werknemer kunnen zo gezamenlijk vaststellen of re-integratie bij de eigen werkgever (‘eerste spoor’ re-integratie) nog in de rede ligt. Is dat niet het geval, dan hoeft de werkgever de arbeidsplaats van de zieke werknemer niet langer voor hem of haar vrij te houden. Indien werkgever en werknemer daar onderling niet uitkomen en de werkgever wil het eerste spoor afsluiten, dan dient de werkgever UWV te vragen dit te beoordelen. Werkgevers blijven wel verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces.
Crisisregeling Personeelsbehoud
Daarnaast biedt de regeling de mogelijkheid om personeel te behouden als een werkgever door een crisis of calamiteit wordt getroffen die buiten het ondernemersrisico valt (zoals de coronacrisis). Welke situaties hieronder vallen zal in de wet worden opgenomen (risico’s die verzekerbaar vallen hier in beginsel niet onder). Werkgevers kunnen aanspraak maken op de Crisisregeling Personeelsbehoud (“CP”) als zij ten minste 20% minder werk hebben over de gehele onderneming. De CP kan maximaal zes maanden worden gebruikt zonder verlenging. Werknemers kunnen op verzoek van de werkgever tijdelijk een andere functie vervullen (of op een andere locatie) of minder werken. In het geval dat er minder uren gewerkt wordt, kan gebruik gemaakt worden van een tegemoetkoming.
Gevolgen voor de praktijk?
Het is de bedoeling dat het nieuwe pakket regels in de komende drie tot vier jaar wordt ingevoerd. Het uiteindelijke effect van de regels is op dit nog moment lastig in te schatten.
Hoe kan Bowmer & Nuiten u helpen?
Voor u als werkgever is het van belang dat u in de toekomst voldoet aan uw arbeidsrechtelijke verplichtingen. Graag denken we met u mee en begeleiden we u waar nodig. Zo kan samen een inventarisatie worden gemaakt van de arbeidsovereenkomsten van uw personeel om te bezien of zij toekomstbestendig zijn.
Mocht u vragen hebben over de wijzigingen of hulp nodig hebben met uw personeelsbestand, neem dan gerust contact met Elzemieke Schouten op.
