Ontslag tijdens ziekte: kan dat?
Er wordt vaak gezegd dat een werknemer niet tijdens ziekte kan worden ontslagen. Maar deze uitspraak is niet helemaal juist. Hoe zit dat nu precies?
Opzegverbod
Artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek verbiedt de werkgever om de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste twee ziektejaren op te zeggen ‘wegens ziekte’. De werknemer wordt daarmee beschermd tegen een ontslagaanvraag die verband houdt met zijn ziekte.
Stel bijvoorbeeld dat een dakdekker ten val komt en daarna rugklachten heeft waardoor hij langere tijd arbeidsongeschikt raakt. Dat is vervelend voor de werkgever die hem niet kan inzetten, maar op basis van het feit dat hij ziek is en niet kan werken, kan geen ontslag worden aangevraagd.
Op het opzegverbod geldt echter een aantal belangrijke uitzonderingen. Het opzegverbod geldt onder meer niet wanneer:
- De ziekte langer dan twee jaar heeft geduurd. Na twee jaar mag een ontslagvergunning bij het UWV worden aangevraagd, mits de werkgever aan zijn verplichtingen tijdens ziekte ten opzichte van de werknemer heeft voldaan. Is dit niet het geval, dan kan het UWV een sanctie tot doorbetaling van het loon opleggen en daarmee wordt ook het opzegverbod verlengd.
- De werknemer zich pas ziek gemeld heeft nadat het UWV een verzoek om een ontslagvergunning van de werkgever heeft ontvangen. Dit om te voorkomen dat de ontslagaanvraag steeds kan worden gedwarsboomd door een latere ziekmelding.
- De zieke werknemer weigert mee te werken aan redelijke instructies van de werkgever of de bedrijfsarts gericht op re-integratie in het arbeidsproces, zoals het weigeren mee te werken aan een plan van aanpak of het weigeren van passend werk.
- Het ontslag het gevolg is van beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming waar de werknemer werkzaam is (maar niet bij zwangerschaps- of bevalingsverlof).
- De arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd wordt opgezegd.
- De werknemer op staande voet wordt ontslagen wegens een dringende reden.
- De arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW-leeftijd van de werknemer wordt opgezegd.
- Er een CAO van toepassing is, die een van de wet afwijkende termijn voor opzegging tijdens ziekte kent.
De wet laat tevens toe dat werkgever en zieke werknemer in onderling overleg tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst komen. De werknemer verliest echter hiermee in de meeste gevallen het recht op ziekengeld en WW als hij /zij ziek uit dienst treedt. Het wordt werknemers dan ook ten sterkste afgeraden om hieraan mee te werken!
Als het opzegverbod van toepassing is, kan de werknemer binnen twee maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst een beroep doen op de nietigheid van het ontslag. Daarmee herleeft de arbeidsrelatie en de plicht van de werkgever om het loon door te betalen.
Ontbinding arbeidsovereenkomst door de kantonrechter
Het opzegverbod geldt alleen ten aanzien van ontslagaanvragen via het UWV. In Nederland bestaat echter ook de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter op grond van redenen die zijn gelegen ‘in de persoon’ van de werknemer, bijvoorbeeld wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhoudeing.
Om misbruik van de mogelijkheid tot ontbinding te voorkomen, zal de kantonrechter echter ook steeds onderzoeken of een opzegverbod van toepassing is. Als dit het geval is, dan zal de kantonrechter de ontbinding weigeren. Dit heet ook wel reflexwerking van het opzegverbod.
Als de kantonrechter echter van mening is dat het ontslagverzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer, dan kan ondanks ziekte de arbeidsovereenkomst worden ontbonden.
Stel bijvoorbeeld dat de hierboven genoemde dakdekker steeds veiligheidsinstructies in de wind sloeg door geen valbeveiliging te dragen en hiervoor meerdere malen is gewaarschuwd. Dan kan de rechter oordelen dat het niet van de werkgever gevergd kan worden dat de werknemer weer terugkeert op de werkplaats. De ziekte is dan een gevolg van dit gevaarlijk gedrag, maar het ontslag zelf is gegrond in feiten die zich voor ziekte hebben voorgedaan en hier niets mee te maken hebben.
Enkele voorbeelden uit de rechtspraak
Hoe moeilijk het nog steeds kan zijn om de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer te beëindigen, ook al is er sprake van disfunctioneren, blijkt uit de volgende uitspraken.
De rechtbank Zutphen oordeelde in 2012 dat nu alcohol en drugsverslaving naar de huidige medische wetenschap als ziekte moeten worden gekenmerkt, disfunctioneren die hieruit voortvloeit verband houdt met ziekte. De rechter wijst het ontbindingsverzoek dan ook af.
De rechtbank Rotterdam oordeelde eveneens dat alcoholverslaving als ziekte moet worden gekenmerkt, maar vond toch niet dat een opzegverbod van toepassing was omdat de werknemer reeds drie jaar onafgebroken leed aan de verslaving en dus langer dan twee jaar 'ziek' was.
De rechtbank Zwolle-Lelystad oordeelde dat een werknemer die aan de ziekte van parkinson lijdt en last had van uitval, waardoor hij niet naar behoren functioneerde, viel onder de reflexwerking van het opzegverbod en derhalve werd ook hier het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen.
Hoe kan Bowmer Nuiten Noteboom u helpen?
Of een werknemer wel of niet kan worden ontslagen tijdens ziekte luistert heel nauw. U heeft, of u nu werkgever of werknemer bent, goed advies nodig om te weten waar u aan toe bent. Waar doet u wel en waar doet u niet goed aan in zulke omstandigheden? De arbeidsrecht advocaten van Bowmer Nuiten Noteboom helpen u hierbij en voorzien u snel en kosteneffectief van advies. Voor meer informatie over ziekte en ontslag, neem dan gerust contact op met Jaap Wijnja of Elzemieke Schouten.
