Proeftijd in de arbeidsovereenkomst, hoe zit dat?

Het komt vaak voor dat er aan het begin van de arbeidsrelatie een proeftijd wordt afgesproken. Binnen deze periode kunnen beide partijen zonder opzegtermijn de arbeidsovereenkomst opzeggen en zijn partijen in principe snel van elkaar af als de situatie niet bevalt.

De proeftijd is in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek strikt geregeld om misbruik te voorkomen. De proeftijd moet zowel voor werkgever als werknemer gelijk zijn. De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen.

Proeftijd bij een contract voor onbepaalde tijd

Bij contracten voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal twee maanden duren.

Proeftijd bij een contract voor bepaalde tijd

Bij contracten voor bepaalde tijd geldt een maximum proeftijd van 1 maand. Echter, het is verboden om een proeftijd overeen te komen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die korter dan zes maanden duren. Zodra de overeenkomst voor meer dan zes maanden is aangegaan, geldt weer dat een proeftijd mogelijk is. Om toch een proeftijd te kunnen afspreken bij een kort durend contract doet de werkgever er goed aan om een overeenkomst van (iets) langer dan zes maanden aan te bieden. Zo wordt tegenwoordig bij veel werkgevers een eerste contract voor zeven maanden aangeboden.

Proeftijd nietig

Als de overeengekomen proeftijd niet aan de wettelijke vereisten voldoet, dan geldt als sanctie dat de proeftijd nietig is. Dan geldt in het geheel geen proeftijd en zal een ontslagprocedure moeten volgen om de onwelgevallige werknemer te ontslaan. Als er bijvoorbeeld bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar een proeftijd van twee maanden is overeengekomen, terwijl dit maximaal één maand had mogen zijn, dan zal ook een opzegging in de eerste maand niet tot ontslag leiden omdat van meet af aan geen proeftijd heeft gegolden.

De werkgever dient zich wel redelijk (als goed werkgever) op te stellen en er zijn gevallen waarin de rechter achteraf heeft geoordeeld dat de werkgever niet tot opzegging had mogen overgaan. Een opzegging mag bijvoorbeeld niet discriminerend zijn.

Schriftelijkheidseis

De proeftijd moet schriftelijk overeengekomen worden. In een uitspraak van de Arnhemse kantonrechter uit december 2012 werd ter discussie gesteld wanneer de proeftijd nu schriftelijk moet worden overeengekomen. In deze zaak was pas nadat de werknemer in dienst was getreden een arbeidsovereenkomst getekend met daarin een proeftijdbeding. De werkgever ging nadien binnen de proeftijd over tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer stelde dat het proeftijdbeding nietig was omdat dit niet voorafgaand aan indiensttreding schriftelijk is overeengekomen. De werkgever stelde echter dat de proeftijd al mondeling was overeengekomen en daarna alleen schriftelijk is vastgelegd.

De kantonrechter volgde de werkgever in zoverre dat hij oordeelde dat het schriftelijk vastleggen van een proeftijdbeding ook kan worden vastgelegd tijdens de proeftijd, als het maar vaststaat dat de proeftijd mondeling is overeengekomen vóórdat de werkzaamheden waren aangevangen. Maar omdat de werkgever die mondelinge afspraak niet kon aantonen, werd alsnog geoordeeld dat het ontslag niet rechtsgeldig was geweest.

Nog daargelaten of de kantonrechter het wel bij het juiste eind heeft voor wat betreft de vraag of de proeftijd mondeling kan worden overeengekomen, want schriftelijkheid is een wel zeer harde eis in de wet, laat deze uitspraak zien in welke moeilijkheden de werkgever terecht kan komen als de proeftijd niet tijdig op papier wordt gezet.

Hoe kan Bowmer Nuiten Noteboom u helpen?

Heeft u vragen over proeftijd, het opstellen van arbeidsovereenkomsten of ontslag, neem dan gerust contact met ons op. Ons team bestaat uit ervaren arbeidsrechtadvocaten, die uw vragen snel kunnen beantwoorden. Wij kunnen ook een ‘quick scan’ uitvoeren voor de arbeidsovereenkomsten van uw werknemers om te bezien of deze nog in overeenstemming zijn met de huidige arbeidswetgeving.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Jaap Wijnja of Elzemieke Schouten.